Entreprises et handicap, les modalités de mise en œuvre de l’OETH

Cette étude, fondée sur 18 monographies d’établissements, permet d’éclairer les logiques d’action des entreprises par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Les établissements étudiés ne développent que rarement des stratégies proactives vis-à-vis de l’OETH : la loi est perçue avant tout comme une contrainte légale. Certains établissements n’imaginent pas y répondre autrement qu’en payant une contribution à l’Agefiph ; d’autres choisissent de s’inscrire dans une stratégie de recrutement de travailleurs handicapés uniquement pour réduire la « pénalité » financière ; d’autres encore ne revendiquent aucune stratégie. Les établissements qui mettent en place des stratégies volontaristes visant à travailler sur le long terme à l’insertion professionnelle des salariés TH restent marginaux. De multiples facteurs participent de ces logiques d’actions mais deux d’entre eux semblent importants : la taille de l’établissement et la présence ou non d’un accord agréé (elle-même liée à la taille du groupe).

Les petits établissements et ceux hors accord se situent plus souvent dans des logiques d’adaptation plutôt que dans des stratégies « offensives » vis-à-vis des TH. À l’inverse, la présence d’un accord agréé dans les grands établissements semble facilitatrice. L’accord, qui s’inscrit plus largement dans des logiques de gestion des ressources humaines intégrant la question du handicap, permet de déployer des moyens et une organisation dédiés. Les processus de recrutement, d’intégration, de formation professionnelle, de maintien dans l’emploi ou de communication sont dès lors davantage organisés et construits. Néanmoins, la seule présence d’un accord ne garantit pas une stratégie proactive. La volonté de la direction et la mise en place d’une organisation adéquate pour permettre une déclinaison opérationnelle de l’accord sont des facteurs décisifs.

Au-delà de la réponse à l’obligation d’emploi, pour tous les établissements, couverts ou non par un accord, se pose la question des modalités d’intégration sur le long terme des salariés TH, notamment en terme d’ajustements dans l’organisation du travail ; ceux-ci reposent encore souvent sur les équipes ou le salarié en situation de handicap.

De manière générale, la législation concernant l’OETH n’est pas connue finement et la réponse des établissements se limite le plus souvent à remplir leur « quota obligatoire ». Cette appréhension de la loi contribue à faire de la question des salariés TH une politique spécifique, centrée sur l’atteinte du taux d’emploi. Elle incite avant tout au recrutement, au détriment du développement de politiques d’intégration et de maintien dans l’emploi, qui restent peu investies et peu outillées. La politique handicap reste ainsi souvent un sujet « à part », faisant l’objet d’un « consensus mou » qui a peu pénétré le corps social des entreprises.