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Activité et conditions d’emploi de la main-d’œuvre (Acemo) : enquête trimestrielle

L'enquête Activité et conditions d’emploi de la main-d’œuvre (Acemo) permet notamment de calculer les évolutions des salaires.

Acemo est une enquête trimestrielle menée sur l’ensemble des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé hors agriculture, particuliers employeurs et activité extra-territoriales en France (hors Mayotte).

Cette enquête existe depuis 1946. Elle aborde quatre thèmes :

  • l’emploi salarié et ses différentes formes : effectif total, part de salariés à temps complet (y compris au forfait en jours) et à temps partiel ;
  • les volumes d’heures supplémentaires et complémentaires et les effectifs concernés ; 
  • le suivi des rémunérations des postes de travail les plus représentatifs : évolution du salaire mensuel de base et de l’horaire mensuel de base correspondant par grande catégorie de salariés ; 
  • les « emplois vacants » (emplois pour lesquels l’établissement fait des démarches de recherche de candidats).

Deux thèmes supplémentaires sont abordés dans l’enquête portant sur les données du 4e trimestre :

  • la convention collective de branche, la convention d’entreprise ou d’établissement, ou le statut ;
  • les effets de la revalorisation du SMIC.

Les indices de salaires mesurés concernent le salaire de base, c’est-à-dire hors primes, indemnités et autres formes de rémunération. Ce sont des indices à « structure constante » qui suivent le salaire associé à un poste de travail et à un niveau hiérarchique donnés.

Depuis 2019, la Dares a allégé significativement le questionnaire trimestriel afin de limiter la charge de réponse pour les sociétés. Les questions portant sur les rémunérations globales (montant brut, montant des primes et rémunérations associées au chômage partiel) ont été supprimées en 2019. L’exploitation et la diffusion de résultats à partir de la déclaration sociale nominative (DSN) ont permis de supprimer en 2020 les questions portant sur l’effectif de salariés en CDD, la durée collective hebdomadaire de travail et l’effectif concerné par cette durée.

Cette enquête est obligatoire et est actuellement en cours. Elle a obtenu le label d’intérêt général et de qualité du Conseil national de l’information statistique (CNIS) (Visa n°2021T030TV)

La collecte n’a pas eu lieu au deuxième trimestre 2020 en raison de la crise sanitaire. Elle a repris à partir de début juillet 2020. Concernant l'enquête Acemo-Covid vous pouvez consulter la page dédiée.

 

Caractéristiques de l'enquête

Périodicité Enquête trimestrielle.
Champ statistique

L’enquête couvre les établissements des entreprises de 10 salariés ou plus. Sont exclus du champ des effectifs salariés les intérimaires et les stagiaires.

Champ géographique France hors Mayotte.
Mode de collecte La collecte s’effectue par voie postale, et par internet.
Calendrier La collecte débute la dernière semaine du trimestre sur lequel porte l’enquête. 

 

Qui doit-on prendre en compte dans l’effectif total salarié ?

L’effectif total correspond au nombre de salariés ayant un contrat de travail avec votre établissement en fin de trimestre enquêté et qui sont payés par votre établissement, qu’ils soient à temps complet ou partiel (et quel que soit le type de contrat). Les personnes intérimaires, stagiaires, en préretraite CATS (cessation d’activité des travailleurs salariés, ex « CASA ») ou contrats de soutien et d’aide par le travail doivent être exclues de toute l’enquête. En revanche, sont bien inclus dans le décompte, les salariés en congés de maladie ou de maternité, les apprentis et les autres contrats aidés : apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion (CUI-CIE, contrat initiative emploi et CUI-CAE, contrat d’accompagnement vers l’emploi). Il convient de s’assurer que la somme des effectifs à temps complet, au forfait et de ceux à temps partiel soit égale à l’effectif total.
En revanche, sont bien inclus dans le décompte, les salariés en congés de maladie ou de maternité, les apprentis et les autres contrats aidés : apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion (CUI-CIE, contrat initiative emploi et CUI-CAE, contrat d’accompagnement vers l’emploi). Il convient de s’assurer que la somme des effectifs à temps complet (y compris au forfait en jours) et à temps partiel est égale à l’effectif total.

Quels effectifs doit-on compter ?

Il s’agit de compter les salariés ayant un contrat de travail avec votre établissement à la fin du trimestre et qui sont rémunérés par votre établissement. Il ne faut pas compter les personnes salariées présentes une partie du trimestre, ni faire de moyenne, ni de total sur le trimestre.

Dois-je compter mes salariés en équivalent temps plein (ETP) ?

Non. Il faut compter les salariés de votre établissement en personnes physiques ayant un contrat avec l’établissement le dernier jour du trimestre.

Doit-on prendre en compte dans l’effectif total les salariés présents une partie du trimestre, mais ayant quitté l’établissement en fin de trimestre ?

Non, il convient de préciser l’effectif inscrit au dernier jour du trimestre, quel que soit le nombre d’heures réalisées par ces salariés dans le trimestre.

Comment prendre en compte les apprentis dans les effectifs ?

Les apprentis doivent être comptés dans l’effectif total. Même s’ils ne réalisent pas le même nombre d’heures que les salariés à temps complet, ils doivent tous être considérés comme des salariés à temps complet.

Mon établissement emploie des salariés en contrats aidés. Où doit-on les indiquer ?

Tous les salariés employés sous un contrat de travail bénéficiant d’un dispositif aidé (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, etc.) doivent être comptés dans l’effectif salarié total, ainsi que, s’il y a lieu, dans l’effectif à temps partiel. S’il s’agit d’apprentis, merci de se référer à la question précédente.

Mon établissement est un ESAT (établissement et services d’aide par le travail), dois-je compter les travailleurs handicapés ?

Les travailleurs handicapés n’ont pas le statut d’employé salarié, il ne faut donc pas les compter dans l’effectif total.

Qu’est-ce qu’un extra ? Doit-on prendre en compte les extras dans l’effectif total salarié ?

Un extra est une personne embauchée de façon occasionnelle, pour une période de très courte durée (vacation définie en jours). Si cette période de vacation n’excède pas dix jours, on ne prendra pas en compte la personne dans l’effectif salarié total.

Doit-on prendre en compte les VRP dans l’effectif total ?

Seuls les VRP monocarte sont à prendre en compte dans l’effectif salarié total. Si vous employez des VRP multicartes, merci de ne pas les compter dans l’effectif.

Je viens de créer mon entreprise et n’emploie pas encore de salariés. Que dois-je répondre ?

Si vous n’employez pas encore de salariés, vous devez renseigner l’effectif total à zéro et préciser la date de création de l’entreprise dans le cadre blanc au recto du questionnaire prévu à cet effet destiné aux corrections de l’identification de l’établissement.

Je n’emploie plus aucun salarié, mon entreprise s’étant restructurée ou ayant cessé toute activité. Que dois-je répondre ?

Si vos salariés ont été transférés sur un autre site ou si votre unité a fait l’objet d’une restructuration, veuillez nous préciser le SIRET ou la raison sociale de l’unité à laquelle nous devons à présent adresser le questionnaire, ainsi que son adresse dans le cadre blanc au recto du questionnaire, prévu à cet effet. Si votre unité a cessé toute activité, qu’il n’y a plus de salariés, pas de repreneur et que les salariés employés jusqu’ici n’ont pas été transférés sur un autre site, veuillez nous adresser un extrait Kbis, le jugement du tribunal de commerce ou tout autre document officiel attestant de cette cessation totale d’activité.

L’unité enquêtée est un siège social qui n’emploie aucun salarié. Que dois-je répondre ?

Si l’unité enquêtée est un siège social n’employant aucun salarié, veuillez nous l’indiquer dans le cadre blanc au recto du questionnaire prévu à cet effet.

Mon établissement est une agence de travail temporaire, comment renseigner l’effectif total ?

L’effectif total est à renseigner hors intérimaires, il s’agit de déclarer les salariés permanents de votre établissement dans l’effectif total et dans le reste du questionnaire.

Mon établissement emploie des intermittents ou des pigistes, dois-je les compter ?

La règle est de comptabiliser les salariés dont le contrat court au dernier jour du dernier mois du trimestre. Ainsi, si les intermittents n’ont pas de contrat avec votre établissement au dernier jour du trimestre, il ne faut pas les compter dans l’enquête. Les pigistes rémunérés aux feuillets ne sont pas à compter dans l’enquête.

Je suis une compagnie aérienne, comment comptabiliser mon Personnel Navigant Commercial (PNC) ?

Il faut comptabiliser dans l’effectif total l’ensemble de votre personnel, y compris les PNC. Toutefois, il ne faut pas les dénombrer dans la suite du questionnaire (effectifs à temps partiel et à temps complet, etc.)

Mon établissement emploie à la fois des salariés ayant des contrats de travail de droit privé et de droit public (Chambres de commerce et d’industrie, OGEC, etc.), comment renseigner mes effectifs ?

Il convient de compter tous vos salariés dans l’effectif total, y compris les personnes en contrat de droit public.
Attention : dans le cadre sur le suivi des rémunérations, il est préférable de choisir des référents ayant un contrat de droit privé.

Qu’est-ce qu’un salarié au forfait en nombre de jours ?

Certains salariés ne sont pas soumis à un régime hebdomadaire de durée du travail, mais à une convention de forfait en jours de travail à effectuer dans l’année. Cette convention de forfait en jours, obligatoirement écrite, fixe un nombre de jours travaillés par les salariés concernés dans l’année. Ce nombre ne peut excéder 218 jours sur une année.

Quelles catégories de salariés peuvent être concernées par le forfait en nombre de jours ?

La possibilité de conclure des conventions de forfait en jours, initialement réservée aux cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, a été étendue à certains salariés non cadres depuis août 2005. L’article 95 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 « en faveur des petites et moyennes entreprises » étend en effet la possibilité de rendre applicable une convention de forfait en jours aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Qu’est-ce qu’un salarié à temps partiel ?

Un salarié est considéré comme à temps partiel si sa durée hebdomadaire de travail moyenne sur l’année est inférieure à la durée légale ou à la durée fixée par une convention collective ou un accord s’appliquant à l’entreprise (généralement 35h).
Il convient de s’assurer que la somme des effectifs à temps complet (y compris au forfait en jours) et à temps partiel est égale à l’effectif total.

J’ai des salariés qui sont au forfait en jours à 190 jours. Où dois-je les mettre, dans les temps complets (y compris au forfait en jours) ou dans les temps partiels ?

Il faut les mettre avec les salariés à temps complet (y compris au forfait en jours).

Mon établissement emploie des salariés à temps partiel. Où doit-on les indiquer ?

Les salariés à temps partiel doivent être inclus dans l’effectif salarié total. Ils doivent également être indiqués dans l’effectif salarié à temps partiel, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, contrats aidés, etc.). Les apprentis doivent être exclus de ce décompte. Un salarié en CDD travaillant à temps partiel sera aussi compté dans l’effectif salarié à temps partiel.

Mon établissement n’emploie pas de salariés à temps partiel. Dois-je répondre à la question considérée ?

Oui, vous devez répondre à chacune des questions. Si vous n’employez pas de salariés à temps partiel, indiquez « 0 » dans la case considérée.

Les apprentis ne réalisent pas le même nombre d’heures dans l’entreprise que les salariés à temps complet. Doivent-ils être considérés comme des salariés à temps partiel ?

Non, les apprentis sont considérés comme des salariés à temps complet. Ils doivent être comptés dans l’effectif total.

Quelle est la différence entre les heures complémentaires et les heures supplémentaires ?

Les heures complémentaires correspondent aux heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat (dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle, du tiers par convention ou accord collectif). Ces heures complémentaires ne doivent pas être incluses dans le compte des heures supplémentaires lesquelles concernent les seuls salariés à temps complet.

Doit-on également indiquer les heures supplémentaires ne donnant pas lieu à majoration salariale ?

Oui, l’ensemble des heures réalisées au-delà de la durée légale de 35 heures doivent être considérées comme des heures supplémentaires, même si elles ne donnent pas lieu à majoration salariale.

La durée de travail dans mon entreprise s’élève toujours à 39 heures. Doit-on considérer les heures réalisées entre la 36ème et la 39ème heure comme des heures supplémentaires ?

Plusieurs cas se présentent :

  • la durée de travail n’a pas été réduite et s’élève toujours à 39 heures hebdomadaires : la durée légale du travail étant de 35 heures, toute heure de travail effectuée au-delà de 35 heures doit être considérée comme une heure supplémentaire ;
  • la réduction de la durée annuelle de travail s’est traduite par l’octroi de jours de repos annuels supplémentaires (par exemple 22 jours de RTT) et non par la réduction de la durée de travail par semaine : dans ce cas, les heures réalisées entre la 36ème et la 39ème heure ne doivent pas être considérées comme des heures supplémentaires, puisqu’elles sont compensées par des jours de repos supplémentaires. La durée de travail a bien été réduite à 35 heures dans votre entreprise.

Les heures structurelles ou conjoncturelles sont-elles à considérer comme supplémentaires ?

Oui, toutes les heures supplémentaires, qu’elles soient structurelles (heures régulières effectuées au-delà de la durée collective dans le cas d’une entreprise n’ayant pas réduit la durée du travail à 35h) ou conjoncturelles (heures effectuées occasionnellement correspondant à un pic d’activité), doivent être déclarées dans le volume d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires intégrées dans une convention de forfait en heures doivent également être déclarées.

Doit-on également comptabiliser les heures supplémentaires effectuées par des salariés ayant quitté l’établissement avant la fin du trimestre ?

Oui. Il convient de comptabiliser l’ensemble des heures supplémentaires effectuées au cours du trimestre, y compris celles réalisées par des personnes ayant quitté l’établissement au cours du trimestre.

Mon établissement emploie des salariés dont le contrat prévoit des temps de présence non travaillés (temps de pause, etc.), que déclarer ?

Il ne faut pas considérer comme des heures supplémentaires ou complémentaires, les heures correspondant à ces temps de présence non travaillés.

Dans mon établissement, les salariés sont placés sous un régime d’équivalence, comment doit se faire le décompte des heures supplémentaires ?

Le déclenchement des heures supplémentaires se fait à partir de l’horaire d’équivalence en place et non à compter de la 35e heure de travail effectif, hors temps de pause et d’attente. Il peut s’agir de personnel roulant dans les transports, de personnel affecté à la vente dans le commerce de détail alimentaire, les boulangeries, de personnel de surveillance et de gardiennage, etc.
Par exemple, si un salarié est sous un régime d’équivalence de 40h, les heures supplémentaires ne seront comptées qu’au-delà de la 40e heure.

Un salarié ayant effectué des heures supplémentaires chaque mois du trimestre doit-il être compté trois fois dans les effectifs concernés par les heures supplémentaires ?

Non. Un salarié ne doit être compté qu’une seule fois pour le trimestre.

Qu’entendez-vous par suivi des rémunérations ?

Il s’agit de suivre d’un trimestre à l’autre (à chaque dernier mois du trimestre) le salaire mensuel brut de base et l’horaire mensuel de base d’un seul et unique salarié par poste de travail représentatif.

Qu’entendez-vous par poste de travail représentatif ?

Nous vous demandons de choisir au maximum douze postes de travail de votre établissement : trois postes de travail dans chacune des quatre grandes catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres). Chacun de ces postes représentatifs doit être positionné dans le tableau à l’aide de son niveau hiérarchique, son grade ou son coefficient. Sa position est déterminée par la fiche de correspondance d’identifiant de convention collective et la grille de l’enquête. Cette fiche est envoyée avec le premier questionnaire et elle est disponible en ligne (cf. supra). Une fois la position fixée, merci d’indiquer le libellé du poste correspondant ainsi que son échelon ou son coefficient. Lorsque plusieurs postes de travail sont possibles pour un même niveau de la grille, le choix se portera sur celui dont l’effectif est le plus élevé.

Qu’est-ce qu’une fiche de correspondance entre la grille conventionnelle et la grille de l’enquête Acemo et où la trouver ?

Afin de choisir les salariés à suivre d’un trimestre à l’autre, il convient de sélectionner les niveaux de postes selon cette fiche qui harmonise pour l’ensemble des activités les catégories socio-professionnelles sur 12 niveaux. Cette fiche n’a qu’une vocation statistique et est disponible grâce à l’identifiant de convention collective de votre établissement.

Comment renseigner les libellés d’emploi et le niveau hiérarchique si les coefficients sont identiques entre ouvriers et employés ?

Ce sont les échelons ou les niveaux de la grille de classification de votre convention collective qui feront la distinction (cf. infra).

Qu’est-ce que le salaire brut de base ?

Le salaire brut de base correspond au salaire versé, hors primes (même celles d’ancienneté), heures supplémentaires, commissions, indemnités, et autres formes de rémunération. Seules sont prises en compte lorsqu’elles existent les primes liées à la réduction du temps de travail. Le salaire de base est indiqué sur le bulletin de paie et correspond dans une grande majorité de cas à la première ligne. Le salaire brut de base s’entend avant prélèvement de toute forme de cotisations (sécurité sociale, assurance chômage, retraite complémentaire, prévoyance, CSG, CRDS).

Doit-on inclure les heures supplémentaires dans le salaire brut de base ?

Non, il convient de ne pas compter les heures supplémentaires (surtout si elles sont majorées) et de faire figurer l’horaire mensuel de base contractuel correspondant exercé pendant le dernier mois du trimestre.

Doit-on inclure les avantages en nature dans le salaire brut de base ?

Non. Le salaire de base ne doit comprendre ni les primes, ni les indemnités autres que les primes liées à la réduction du temps de travail, ni les régularisations.

Doit-on préciser la moyenne des salaires des salariés occupant un emploi considéré ?

Non, il s’agit de recenser le salaire d’un seul et unique salarié. Il convient d’indiquer le salaire mensuel brut de base d’un salarié du niveau d’emploi considéré. En aucun cas il ne s’agit de faire une moyenne de salaires. Il faut suivre un seul et même salarié tout au long des trimestres, et préciser le salaire pour le dernier mois du trimestre.

Que faut-il faire si un salarié dont le salaire était suivi chaque trimestre a quitté l’établissement ?

Il convient alors de choisir et de suivre un autre salarié occupant le même niveau hiérarchique et/ou ayant le même coefficient. Vous pouvez également signaler sur la ligne une mention précisant que vous changez de référent.

Que faut-il faire si un salarié dont le salaire était suivi chaque trimestre évolue statutairement ou s’il a changé de niveau de poste (son coefficient a par exemple changé) ?

Il convient alors de choisir et de suivre un autre salarié occupant le même niveau hiérarchique et/ou ayant le même coefficient que celui suivi précédemment et de nous indiquez que vous avez changé de référent.

Que faut-il faire s’il n’y a plus de salariés pour un niveau de poste considéré dans l’établissement ?

Il convient alors de le mentionner sur le questionnaire et de choisir un autre salarié de même catégorie, occupant un niveau hiérarchique et/ou ayant un coefficient aussi proche que possible de celui suivi précédemment. N’hésitez pas à vous reporter à la fiche de correspondance IDCC évoquée infra.

J’emploie des salariés payés à la commission, de gré à gré, selon le chiffre d’affaire ou des VRP dans les professions intermédiaires ou les cadres. Comment renseigner le salaire brut de base, qui est composé d’un fixe et de commissions d’un montant variable ?

Il est préférable de ne pas choisir ce type de salariés dans le suivi des rémunérations. Dans le cas où ce n’est pas possible, s’ils sont suivis alors, n’indiquez que la partie "fixe" de la rémunération.

Qu’est-ce que l’horaire mensuel de base ?

Comme la durée hebdomadaire, l’horaire de base doit correspondre à l’horaire mensuel moyen sur l’année. Par exemple, si un salarié travaille 38 heures hebdomadaires mais que cela correspond à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année grâce à 17 jours de RTT, il faut indiquer 152 heures mensuelles. En revanche, l’horaire mensuel de base s’élèvera à 165 heures si le salarié travaille 38 heures par semaine en moyenne sur l’année. Ne pas indiquer ni compter les heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, veuillez à bien inscrire l’horaire réellement effectué pour le mois demandé, surtout s’il est amené à fluctuer tous les mois.

Quel horaire mensuel de base faut-il indiquer pour les salariés au forfait-jours ou sans horaire ?

Pour ces salariés, portez conventionnellement 152 heures pour l’horaire mensuel de base.

Quelles sont les trois conditions à remplir pour que vous puissiez comptabiliser un emploi dans cette catégorie ?

  • 1e condition : il s’agit soit d’un poste nouvellement crée et à pourvoir, soit d’un poste inoccupé et à pourvoir, soit d’un poste occupé sur le point de se libérer et à pourvoir.
  • 2e condition : vous entreprenez des démarches actives de recherche d’un candidat à l’extérieur de votre établissement.
  • 3e condition : vous cherchez à recruter quelqu’un sur ce poste
     immédiatement et/ou dans les trois prochains mois (et non sur une année).
    Exemple : au 1er trimestre, ne pas compter les saisonniers que vous comptez recruter à l’été.

Qu’entend-t-on par démarches de recherche actives d’un candidat à l’extérieur de votre établissement ?

Cela signifie que vous êtes à la recherche d’un candidat pour la signature d’un contrat avec votre établissement, quelque soit le type de contrat (CDD, temps complet ou partiel, saisonniers, même de courte durée, etc.). Ce candidat sera payé par l’établissement.

Cette recherche peut passer par une annonce papier, par Internet ; il peut s’agir d’un entretien d’un candidat ; il peut s’agir de faire appel à Pôle emploi, l’APEC, un bureau public ou privé de placement ou tout autre organisme.

Les postes à ne pas inclure dans cette catégorie :

Il s’agit de postes à pourvoir par des apprentis non payés, par des prestataires extérieurs (tant qu’ils ne sont pas salariés), par des salariés en retour ou rappel de congés (congés payés ou non) ou ouverts à tout autre salarié de l’établissement (à la suite de mouvements internes de main-d’œuvre). Il ne faut pas inclure les recrutements internes. Il ne faut pas compter l’ensemble des CDD actuellement en poste, mais seulement ceux pour lesquels vous entreprenez à l’heure actuelle des démarches de recherche.

La réponse à l’enquête est-elle obligatoire ?

Oui. A la suite de l’avis favorable du Conseil national de l’information statistique (CNIS), cette enquête reconnue d’intérêt général et de qualité statistique, est obligatoire. Elle a reçu le visa d’enquête obligatoire du ministre de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement et du ministre de l’économie, des finances et de l’industrie, conformément à la loi n° 51-711 du 7 juin 1951 modifiée sur l’obligation, la coordination et le secret en matière de statistiques. Aux termes de l’article 7 de cette loi, tout défaut de réponse ou une réponse sciemment inexacte peut entraîner l’application d’une amende administrative.

Que risque-t-on si on ne répond pas à cette enquête ?

Le défaut de réponse à une enquête obligatoire peut donner lieu à une décision d’amende administrative, prise par le ministre chargé de l’économie, après avis du Comité du contentieux des enquêtes statistiques obligatoires. (loi de 1951 modifiée, décret du 7 avril 2005).

Les réponses à cette enquête sont-elles confidentielles ?

Oui. Les réponses à cette enquête sont confidentielles et destinées uniquement à la Dares. Aux termes de l’article 6 de la loi n° 51-711 du 7 juin 1951 modifiée sur l’obligation, la coordination et le secret en matière de statistiques, les réponses à cette enquête ne sauraient en aucun cas être utilisées à des fins de contrôle fiscal ou de répression économique.
Cnis

Qu’est-ce que le numéro SIRET ? le numéro SIREN ?

Le numéro SIRET est un identifiant d’établissement. Cet identifiant de 14 chiffres est articulé en deux parties : la première, composée de 9 chiffres, correspond au numéro SIREN de l’entreprise (ou unité légale, ou personne juridique) à laquelle appartient l’établissement ; la seconde, composée de 5 chiffres, habituellement appelée NIC (Numéro Interne de Classement), se compose d’un numéro d’ordre à quatre chiffres attribué à l’établissement et d’un chiffre de contrôle, qui permet de vérifier la validité de l’ensemble du numéro SIRET.

Qu’est-ce que le code APE ?

Le code APE correspond à l’Activité Principale Exercée. Il est attribué par l’Insee à toute entreprise et à chacun de ses établissements, lors de son inscription au répertoire Sirene. L’activité principale exercée (APE) est déterminée en fonction de la ventilation des différentes activités de l’entreprise.

Le code APE indiqué est erroné, comment le modifier ?

La demande de modification du code APE se fait auprès d’une direction régionale de l’Insee ou auprès d’un Centre de formalités des entreprises (CFE), compétent lors d’une déclaration de changement d’activité déposée par l’entreprise. Le code APE peut également être modifié sur la base d’informations fournies à l’Insee (directement ou à la suite d’une enquête administrative), ou bien dans le cadre des enquêtes annuelles d’entreprise.

Mon établissement emploie moins de 10 salariés. Doit-on répondre à l’enquête ?

Oui. La sélection de l’échantillon se fait à partir de la taille de l’établissement à une date antérieure à celle de l’envoi du questionnaire. Votre établissement employait alors au moins 10 salariés. Même si l’effectif de votre établissement devient inférieur à 10 salariés, vous devez répondre à l’enquête pour l’année en cours.

Pendant combien de temps va-t-on recevoir l’enquête trimestrielle Acemo ?

Si votre établissement emploie 250 salariés ou plus, vous serez interrogé chaque trimestre tant que vous dépassez ce seuil de nombre de salariés. En revanche, si l’établissement emploie moins de 250 salariés, vous ne serez interrogé que pendant quatre ans, c’est-à-dire seize trimestres consécutifs.

Pourquoi n’ai-je pas reçu le questionnaire de l’enquête trimestrielle, que je reçois régulièrement en début de trimestre ?

Si votre établissement emploie moins de 250 salariés, il a vraisemblablement été retiré de l’échantillon en début d’année. Vous n’aurez alors pas à répondre à l’enquête cette année. En revanche, si votre établissement emploie 250 salariés ou plus, nous vous prions de nous contacter : la non réception s’explique peut-être par une adresse de correspondance erronée.

A quoi sert l’enquête trimestrielle Acemo ?

L’enquête trimestrielle Acemo mesure depuis 1945 les évolutions conjoncturelles des rémunérations. Elle a pour objectif principal de suivre la conjoncture salariale en observant l’évolution des salaires de base : salaire mensuel de base (SMB) et salaire horaire de base des ouvriers (SHBO).

Elle répond ainsi à des demandes européennes, ministérielles, des syndicats, des organisations professionnelles, et plus généralement de l’ensemble des acteurs économiques et sociaux.
Consulter le site du CNIS.

Quelles entreprises et quels établissements sont destinataires de cette enquête ?

L’enquête couvre les établissements des entreprises de 10 salariés ou plus, situés en France (hors Mayotte). Le champ regroupe tous les employeurs à l’exception de quatre catégories d’entre eux : employeurs agricoles, administration publique, activités des ménages et activités extraterritoriales.
Sont ainsi exclus les établissements d’activité principale et de catégorie juridique suivantes :

  • l’agriculture (codes APE 01 à 03) ;
  • les activités des ménages (codes APE 97 et 98) ;
  • les activités extraterritoriales (code APE 99) ;
  • l’administration publique et les organismes de sécurité sociale (code APE 84 ou catégorie juridique débutant par 7).

Les établissements de 250 salariés ou plus sont interrogés de façon exhaustive. Ceux de moins de 250 salariés sont interrogés par sondage et l’échantillon est renouvelé par quart chaque année.