L’égalité professionnelle est-elle négociable ?

Enquête sur la qualité et la mise en œuvre d’accords et de plans égalité femmes-hommes élaborés en 2014-2015

Quels sont les effets de la « négociation administrée » de l’égalité professionnelle, obligatoire sous menace de sanctions depuis 2012 ? Cette étude explore l’élaboration, le contenu, la mise en œuvre et le suivi d’accords spécifiques et de plans unilatéraux en matière d’égalité professionnelle élaborés en 2014 et 2015 et mis en œuvre avant les évolutions législatives récentes donnant davantage d’autonomie à la négociation collective d’entreprise.

Le premier volume analyse ce que produit cette « égalité négociée » en entreprise, à partir de l’analyse d’un corpus de 186 textes, extraits de la base de données D@ccords de la DGT-Dares, recensant les textes déposés dans les Direccte. L’étude montre l’attention accrue portée à la sensibilisation des managers au risque de discriminations et à l’implication des hommes et des pères. Néanmoins, si l’égalité femmes-hommes paraît désormais être un enjeu de business pour certaines grandes entreprises, l’égalité négociée apporte encore peu de réponses aux soucis des travailleuses du bas de l’échelle (bas salaires, temps partiels imposés, précarité d’emploi, carrières plates et pénibilité du travail).

Le second volet replace les textes dans le contexte de leur élaboration et de leur mise en œuvre grâce à la réalisation de 20 monographies de négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle réalisées en 2016 et 2017 et portant sur six secteurs d’activité, deux secteurs à prédominante masculine, deux secteurs mixtes et deux secteurs de services ayant une main-d’œuvre majoritairement féminisée.

Si certains textes restent des « accords de papier », notamment dans les PME et les secteurs de services à prédominance féminine, d’autres impulsent quelques actions (notamment sur la mixité du recrutement, l’égal accès à la formation et la parentalité). Celles-ci s’inscrivent néanmoins dans une politique sociale patronale, au sens où les représentants du personnel ont peu de prise tant sur son suivi que sur son bilan. Seule une minorité d’accords s’inscrivent dans une politique d’égalité négociée et participative, où directions et représentant·e·s du personnel s’accordent sur un diagnostic partagé et s’engagent pour faire vivre l’accord dans la durée.

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