Quelles sont les caractéristiques de l’offre de formation à la non-discrimination à l’embauche ?

L’analyse de 35 programmes de formation et les résultats de l’enquête qualitative menée auprès de 19 formateurs indiquent que, si l’offre de formation à la non-discrimination à l’embauche s’est largement développée depuis 2017, elle est marquée par une forte hétérogénéité dans les formats proposés comme dans les contenus. Deux éléments expliquent cette variété. D’une part l’offre est portée par des formateurs et organismes ayant des tailles, des spécialités différentes (formateurs internes, organismes de formation à dominante juridique, RH ou spécialisés dans les questions de diversité et l’inclusion) et des positionnements différents sur le marché de la formation (et parfois du conseil). D’autre part, la demande de formation et les attentes sont elles aussi très variables. Les contraintes de budget des entreprises, ou les contraintes temporelles des participants ont également un effet sur la durée et les modalités de formation. Enfin, le degré de sensibilité des personnes inscrites en formation influe sur l’offre proposée. En effet, les chargés de recrutement et managers de proximité, qui constituent les principaux bénéficiaires de la formation, n’ont pas le même degré de connaissance et d’intérêt pour les questions de discrimination dans le travail. Cette étude montre que les enjeux des formations se déclinent alors différemment selon ces éléments. Il peut s’agir de comprendre les fondements du cadre légal pour mieux se conformer à la loi et limiter les risques de contentieux ou de mauvaise réputation, mais les enjeux peuvent aussi s’inscrire dans un besoin plus large de professionnalisation et d’outillage des pratiques de recrutement au sein des organisations.
Aussi, si face à l’hétérogénéité des formations, certains auteurs (Carcillo et Valfort, 2020) préconisent d’encadrer davantage les formations, en recourant à des labels et en fixant un cahier des charges aux organismes de formation, il apparait, dans le contexte de l’étude, et sans trancher sur ce point, que l’absence de normes contraignantes constitue aussi un moyen d’adapter les formations et leur contenu aux attentes variées ou aux questions particulières qui peuvent émerger des situations des entreprises.
L’étude permet par ailleurs de faire souligner que les formations RSD sont principalement axées sur le recrutement et ne s’inscrivent pas toujours dans une réflexion plus globale sur la mise en place d’une politique de diversité au sein des entreprises destinataires des formations.

Aussi, si les formations à la non-discrimination à l’embauche semblent constituer un jalon important dans la lutte contre les discriminations en entreprise, l’étude invite à poursuivre la réflexion sur la manière dont celles-ci peuvent aider les entreprises à faire évoluer concrètement leurs pratiques et à intégrer, de manière profonde et systématique, les questions de diversité dans leurs processus de recrutement comme dans la gestion de leur personnel.