Acemo - Questions fréquemment posées sur l’enquête trimestrielle

Les questions sont abordées suivant l’ordre du questionnaire :

Viennent ensuite des questions d’ordre général :

I - Informations concernant votre établissement


Qui doit-on prendre en compte dans l’effectif total salarié ?
L’effectif total correspond au nombre de salariés ayant un contrat de travail avec votre établissement en fin de trimestre enquêté et qui sont payés par votre établissement, qu’ils soient à temps complet ou partiel (et quel que soit le type de contrat). Les personnes intérimaires, stagiaires ou en préretraite CATS (cessation d’activité des travailleurs salariés, ex « CASA ») doivent être exclues de toute l’enquête. En revanche, sont bien inclus dans le décompte, les salariés en congés de maladie ou de maternité, les apprentis et les autres contrats aidés : apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion (CUI-CIE, contrat initiative emploi et CUI-CAE, contrat d’accompagnement vers l’emploi). Il convient de s’assurer que la somme des effectifs à temps complet, au forfait et de ceux à temps partiel soit égale à l’effectif total.

En revanche, sont bien inclus dans le décompte, les salariés en congés de maladie ou de maternité, les apprentis et les autres contrats aidés : apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion (CUI-CIE, contrat initiative emploi et CUI-CAE, contrat d’accompagnement vers l’emploi). Il convient de s’assurer que la somme des effectifs à temps complet, au forfait et de ceux à temps partiel soit égale à l’effectif total.
Quels effectifs doit-on compter ?
Il s’agit de compter les salariés ayant un contrat de travail avec votre établissement à la fin du trimestre et qui sont rémunérés par votre établissement. Il ne faut pas compter les personnes salariées présentes une partie du trimestre, ni faire de moyenne, ni de total sur le trimestre.
Dois-je compter mes salariés en équivalent temps plein (ETP) ?
Non. Il faut compter les salariés de votre établissement en personnes physiques ayant un contrat avec l’établissement le dernier jour du trimestre.
Doit-on prendre en compte dans l’effectif total les salariés présents une partie du trimestre, mais ayant quitté l’établissement en fin de trimestre ?
Non, il convient de préciser l’effectif inscrit au dernier jour du trimestre, quel que soit le nombre d’heures réalisées par ces salariés dans le trimestre.
Comment prendre en compte les apprentis dans les effectifs ?
Les apprentis doivent être comptés dans l’effectif total et l’effectif CDD. Même s’ils ne réalisent pas le même nombre d’heure que les salariés à temps complet, ils doivent tous être considérés comme des salariés à temps complet.
Mon établissement emploie des salariés en contrats aidés. Où doit-on les indiquer ?
Tous les salariés employés sous un contrat de travail bénéficiant d’un dispositif aidé (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, etc.) doivent être comptés dans l’effectif salarié total, ainsi que, s’il y a lieu, dans l’effectif à temps partiel, ou l’effectif en CDD. S’il s’agit d’apprentis, merci de se référer à la question précédente.
Mon établissement est un ESAT (établissement et services d’aide par le travail), dois-je compter les travailleurs handicapés ?
Les travailleurs handicapés n’ont pas le statut d’employé salarié, il ne faut donc pas les compter dans l’effectif total.
Qu’est-ce qu’un extra ? Doit-on prendre en compte les extras dans l’effectif total salarié ?
Un extra est une personne embauchée de façon occasionnelle, pour une période de très courte durée (vacation définie en jours). Si cette période de vacation n’excède pas dix jours, on ne prendra pas en compte la personne dans l’effectif salarié total.
Doit-on prendre en compte les VRP dans l’effectif total ?
Seuls les VRP monocarte sont à prendre en compte dans l’effectif salarié total. Si vous employez des VRP multicartes, merci de ne pas les compter dans l’effectif.
Je viens de créer mon entreprise et n’emploie pas encore de salariés. Que dois-je répondre ?
Si vous n’employez pas encore de salariés, vous devez renseigner l’effectif total à zéro et préciser la date de création de l’entreprise dans le cadre blanc au recto du questionnaire prévu à cet effet destiné aux corrections de l’identification de l’établissement.
Je n’emploie plus aucun salarié, mon entreprise s’étant restructurée ou ayant cessé toute activité. Que dois-je répondre ?
Si vos salariés ont été transférés sur un autre site ou si votre unité a fait l’objet d’une restructuration, veuillez nous préciser le SIRET ou la raison sociale de l’unité à laquelle nous devons à présent adresser le questionnaire, ainsi que son adresse dans le cadre blanc au recto du questionnaire, prévu à cet effet. Si votre unité a cessé toute activité, qu’il n’y a plus de salariés, pas de repreneur et que les salariés employés jusqu’ici n’ont pas été transférés sur un autre site, veuillez nous adresser un extrait Kbis, le jugement du tribunal de commerce ou tout autre document officiel attestant de cette cessation totale d’activité.
L’unité enquêtée est un siège social qui n’emploie aucun salarié. Que dois-je répondre ?
Si l’unité enquêtée est un siège social n’employant aucun salarié, veuillez nous l’indiquer dans le cadre blanc au recto du questionnaire prévu à cet effet.
Mon établissement est une agence de travail temporaire, comment renseigner l’effectif total ?
L’effectif total est à renseigner hors intérimaires, il s’agit de déclarer les salariés permanents de votre établissement dans l’effectif total et dans le reste du questionnaire.
Mon établissement emploie des intermittents ou des pigistes, dois-je les compter ?
La règle est de comptabiliser les salariés dont le contrat court au dernier jour du dernier mois du trimestre. Ainsi, si les intermittents n’ont pas de contrat avec votre établissement au dernier jour du trimestre, il ne faut pas les compter dans l’enquête. Les pigistes rémunérés aux feuillets ne sont pas à compter dans l’enquête.
Je suis une compagnie aérienne, comment comptabiliser mon Personnel Navigant Commercial (PNC) ?
Il faut comptabiliser dans l’effectif total l’ensemble de votre personnel, y compris les PNC. Toutefois, il ne faut pas les dénombrer dans la suite du questionnaire (effectifs à temps partiel et à temps complet, ayant un CDD, etc.)
Mon établissement emploie à la fois des salariés ayant des contrats de travail de droit privé et de droit public (Chambres de commerce et d’industrie, OGEC, etc.), comment renseigner mes effectifs ?
Il convient de compter tous vos salariés dans l’effectif total, y compris les personnes en contrat de droit public. Il faut aussi les répartir selon le type de contrat (CDD) et selon le temps horaire contractuel (temps partiel, 35h, etc.).
Attention : dans le cadre III. sur le suivi des rémunérations, il est préférable de choisir des référents qui aient un contrat de droit privé.
Qu’est-ce qu’un salarié à temps partiel ?
Un salarié est considéré comme à temps partiel si sa durée hebdomadaire de travail moyenne sur l’année est inférieure à la durée légale ou à la durée fixée par une convention collective ou un accord s’appliquant à l’entreprise (généralement 35h).
Il convient de s’assurer que la somme des effectifs à temps complet, au forfait et de ceux à temps partiel soit égale à l’effectif total.
Mon établissement emploie des salariés à temps partiel. Où doit-on les indiquer ?
Les salariés à temps partiel doivent être inclus dans l’effectif salarié total. Ils doivent également être indiqués dans l’effectif salarié à temps partiel, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, contrats aidés, etc.). Les apprentis doivent être exclus de ce décompte. Un salarié en CDD travaillant à temps partiel sera aussi compté dans l’effectif salarié à temps partiel.
Mon établissement n’emploie pas de salariés à temps partiel. Dois-je répondre à la question considérée ?
Oui, vous devez répondre à chacune des questions. Si vous n’employez pas de salariés à temps partiel, indiquez « 0 » dans la case considérée.
Les apprentis ne réalisent pas le même nombre d’heures dans l’entreprise que les salariés à temps complet.
Doivent-ils être considérés comme des salariés à temps partiel ?

Non, les apprentis sont considérés comme des salariés à temps complet. Ils doivent être comptés dans l’effectif total.
Mon établissement emploie des salariés en contrat à durée déterminée (CDD). Où doit-on les indiquer ?
Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) doivent être inclus à la fois dans l’effectif salarié total et dans l’effectif salarié en CDD, quel que soit le type de contrat horaire. Les salariés en CDD doivent également être répartis entre salarié à temps partiel et salarié à temps complet. Le nombre d’apprentis est à recenser dans les effectifs CDD.
Mon établissement n’emploie pas de salariés en CDD. Dois-je répondre à la question considérée ?
Oui, vous devez répondre à chacune des questions. Si vous n’employez pas de salariés en CDD, indiquez « 0 » dans la case considérée.
A quoi correspondent les rémunérations brutes versées sur le trimestre ?
Il s’agit de la masse salariale déplafonnée. Il convient ici d’indiquer la somme des trois montants mensuels versés au cours du trimestre (avant abattement) et déclarés à un organisme de collecte des cotisations sociales (Urssaf, MSA, etc.) pour l’ensemble de vos salariés, y compris pour ceux qui ne sont pas présents le dernier jour du trimestre. Les intérimaires et les stagiaires sont hors champ de l’enquête et ne doivent pas être pris en compte. Attention de bien déclarer les rémunérations déclarées et non les cotisations sociales versées.
Doit-on également comptabiliser les rémunérations versées à des salariés ayant quitté l’établissement avant la fin du trimestre ?
Oui. Il s’agit de comptabiliser l’ensemble des rémunérations versées au cours du trimestre, y compris celles versées à des personnes ayant quitté l’établissement au cours du trimestre.
Il existe un abattement sur les rémunérations brutes, comment en tenir compte dans la réponse à cette question ?
Il convient de compter l’ensemble des rémunérations brutes avant abattement.
Doit-on inclure les rémunérations pour heures supplémentaires et complémentaires, les primes et les congés payés ?
Oui. Il convient de comptabiliser l’ensemble des rémunérations brutes déclarées à un organisme de cotisations sociales tel que l’Urssaf, y compris celles correspondant à des heures supplémentaires, complémentaires, à des primes et indemnités ou à des congés payés.

II - Primes


Que dois-je compter dans les primes ?
Les primes correspondent à l’ensemble des primes versées sur le trimestre (13 e mois, prime d’ancienneté, de rendement, de pénibilité, de contraintes de poste, de vacances, de fin d’année, de sujétion, liée au mérite, etc.). Ne pas inclure les avantages en natures, les remboursements de frais professionnels ou indemnités représentatives de frais. Le montant doit être inclus dans les rémunérations brutes déclarées à la question.
Quelles sont les primes à déclarer dans l’enquête ?
Il s’agit de dénombrer les primes versées sur l’ensemble du trimestre :
• primes de 13e mois, de fin d’année, d’ancienneté,
• primes liées au mérite, à la réussite d’objectifs, au rendement, primes de fonction, de service, de gratification

• primes de pénibilité, de sujétion : remplacement, travail dangereux, de froid, etc., • primes de contraintes de poste (hors indemnités de résidence, lien hypertexte question suivante), • primes liées à des horaires particuliers (hors rémunération des heures supplémentaires, complémentaires et indemnités forfaitaires de travail supplémentaire) : heures de nuit régulières, décalées, dimanche, • primes de vacances (hors celles relatives à la fin de poste) : congés payés, paiement de compte épargne-temps, repos compensateur légal, congés aux vacances, de RTT, • primes d’évènement particulier (hors supplément familial) : de mariage, de Pacs, de naissance, d’adoption • primes de mobilité (hors remboursement de frais professionnels, lien hypertexte question suivante). Ne sont pas à compter dans ce montant : • les primes d’épargne salariale : intéressement, participation, PEE, PERCO, • les primes ou indemnités de fin de contrat ou de départ : indemnités de préavis, de précarité, de départ à la retraite, • les avantages en nature (lien hypertexte question suivante), • les remboursements de frais professionnels ou indemnités représentatives de frais (lien hypertexte question suivante), • les rémunérations des heures supplémentaires, complémentaires et indemnités forfaitaires de travail supplémentaire. Que considérer comme des avantages en nature ? Les avantages en nature sont constitués par la fourniture par l’employeur à ses salariés de prestations (biens ou services) soit gratuitement, soit moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle. Il peut s’agir d’évaluations forfaitaires en cas de fourniture de nourriture, de logement, de véhicule, d’outils de communications. Ces avantages en nature ne sont pas considérés comme des primes. Ainsi, les indemnités de résidence ou remboursements de tout ou partie du trajet domicile/travail sont considérés comme des avantages en nature et n’ont donc pas à être inclus dans les primes. Les tickets-restaurants, les Chèques Emploi Service Universel, les avantages sociaux de Comités d’Entreprise sont aussi des avantages en nature et n’ont donc pas à être comptabilisé ici. Que considérer comme des frais professionnels ou indemnités représentatives de frais ? Les frais professionnels s’entendent comme des dépenses inhérentes à la fonction ou à l’emploi que le salarié est amené à supporter. L’indemnisation peut être réalisée par un remboursement des frais réellement engagés (sur justificatifs ou non) ou par une allocation forfaitaire. Comme les avantages en nature, ces montants ne sont pas à considérer comme des primes. Ainsi, les remboursements ou allocations forfaitaires de frais de mission et les indemnités kilométriques ne sont pas à compter dans les primes. Les frais de déménagement, de mobilité (nationale, internationale, DOM, etc.) sont à considérer comme des frais professionnels s’ils donnent lieu à des indemnisations ou des allocations forfaitaires au titre de remboursement de frais engagés par le salarié. Ces montants ne sont donc pas des primes à renseigner ; mais d’éven-tuelles primes encourageant ou gratifiant une mobilité géographique seront, quant à elles, à considérer comme des primes. Quelle est la différence entre les heures complémentaires et les heures supplémentaires ? Les heures complémentaires correspondent aux heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat (dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle, du tiers par convention ou accord collectif). Ces heures complémentaires ne doivent pas être incluses dans le compte des heures supplémentaires lesquelles concernent les seuls salariés à temps complet. Doit-on également indiquer les heures supplémentaires ne donnant pas lieu à majoration salariale ? Oui, l’ensemble des heures réalisées au-delà de la durée légale de 35 heures doivent être considérées comme des heures supplémentaires, même si elles ne donnent pas lieu à majoration salariale. La durée de travail dans mon entreprise s’élève toujours à 39 heures. Doit-on considérer les heures réalisées entre la 36ème et la 39ème heure comme des heures supplémentaires ? Plusieurs cas se présentent : • la durée de travail n’a pas été réduite et s’élève toujours à 39 heures hebdomadaires : la durée légale du travail étant de 35 heures, toute heure de travail effectuée au-delà de 35 heures doit être considérée comme une heure supplémentaire. • La réduction de la durée annuelle de travail s’est traduite par l’octroi de jours de repos annuels supplémentaires (par exemple 22 jours de RTT) et non par la réduction de la durée de travail par semaine : dans ce cas, les heures réalisées entre la 36ème et la 39ème heure ne doivent pas être considérées comme des heures supplémentaires, puisqu’elles sont compensées par des jours de repos supplémentaires. La durée de travail a bien été réduite à 35 heures dans votre entreprise. Les heures structurelles ou conjoncturelles sont-elles à considérer comme supplémentaires ? Oui, toutes les heures supplémentaires, qu’elles soient structurelles (heures régulières effectuées au-delà de la durée collective dans le cas d’une entreprise n’ayant pas réduit la durée du travail à 35h) ou conjoncturelles (heures effectuées occasionnellement correspondant à un pic d’activité), doivent être déclarées dans le volume d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires intégrées dans une convention de forfait en heures doivent également être déclarées. Doit-on également comptabiliser les heures supplémentaires effectuées par des salariés ayant quitté l’établissement avant la fin du trimestre ? Oui. Il convient de comptabiliser l’ensemble des heures supplémentaires effectuées au cours du trimestre, y compris celles réalisées par des personnes ayant quitté l’établissement au cours du trimestre. Mon établissement emploie des salariés dont le contrat prévoit des temps de présence non travaillée (temps de pause, etc.), que déclarer ? Il ne faut pas considérer comme des heures supplémentaires ou complémentaires, les heures correspondant à ces temps de présence non travaillées. Dans mon établissement, les salariés sont placés sous un régime d’équivalence, comment doit se faire le décompte des heures supplémentaires ? Le déclenchement des heures supplémentaires se fait à partir de l’horaire d’équivalence en place et non à compter de la 35e heure de travail effectif, hors temps de pause et d’attente. Il peut s’agir de personnel roulant dans les transports, de personnel affecté à la vente dans le commerce de détail alimentaire, les boulangeries, de personnel de surveillance et de gardiennage, etc. Par exemple, si un salarié est sous un régime d’équivalence de 40h, les heures supplémentaires ne seront comptées qu’au-delà de la 40e heure._ Un salarié ayant effectué des heures supplémentaires chaque mois du trimestre doit-il être compté trois fois dans les effectifs concernés par les heures supplémentaires ? Non. Un salarié ne doit être compté qu’une seule fois pour le trimestre.

III - Durée du travail des salariés à temps complet

Durée(s) collective(s) hebdomadaire(s) habituelle(s)_ Qu’appelle-t-on durée collective hebdomadaire habituelle ? La durée collective hebdomadaire habituelle correspond à la durée de travail d’un salarié à temps complet soumis à un horaire collectif affiché dans l’entreprise. Plusieurs horaires collectifs affichés sont possibles dans un même établissement. La durée collective hebdomadaire habituelle doit être renseignée en moyenne sur l’année, en cas d’annualisation ou de jours de réduction du temps de travail (RTT). Par exemple, si la durée hebdomadaire habituelle de travail s’élève à 38 heures avec 17 jours de RTT, inscrivez 35 heures ; si la durée hebdomadaire habituelle est de 38 heures sans jours de RTT, inscrivez 38 heures. Les salariés travaillent 39 heures par semaine, mais bénéficient de 20 jours de RTT dans l’année. Doit-on indiquer que la durée collective hebdomadaire habituelle est de 39 heures ? Non. Il faut préciser 35 heures, qui correspond à la durée hebdomadaire moyenne sur l’année, en tenant compte des jours de RTT. La durée hebdomadaire de travail n’est pas fixe, elle change chaque semaine. Comment répondre à cette question ? Dans le cas d’annualisation du temps de travail ou d’application d’un accord de modulation, se traduisant par l’alternance de durées hautes et basses d’activité, il convient d’indiquer la durée hebdomadaire moyenne sur l’année. En particulier, s’il y a par exemple alternance de semaines à 38 heures et de semaines à 32 heures, on ne remplira qu’une seule ligne et précisera 35 heures. Dans mon établissement, tous les salariés n’ont pas la même durée de travail. Que dois-je remplir ? Il faut compléter autant de lignes qu’il y a de durées hebdomadaires - en moyenne sur l’année - différentes dans l’établissement. Par exemple, si tous les salariés travaillent 39 heures par semaine, mais que certains bénéficient de jours de RTT et d’autres pas, on remplira deux lignes distinctes : l’une pour 39 heures, l’autre pour la durée hebdomadaire moyenne tenant compte du nombre de jours de RTT. Doit-on préciser la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel ? Non. Dans cette partie, ne doivent être indiquées que les durées de travail hebdomadaires des salariés à temps complet. La comptabilisation du nombre de salariés à temps partiel ne doit être faite que sur la première page du questionnaire. Certains salariés ne travaillent que les vendredi, samedi et dimanche (VSD) ou les samedi et dimanche (SD), pour une durée hebdomadaire de travail de 24 heures par exemple. Doivent-ils être considérés comme des salariés à temps complet ? Oui. Il convient d’indiquer la durée de travail hebdomadaire réalisée. Durée des salariés au forfait en nombre de jours Qu’est-ce qu’un forfait en nombre de jours ? Certains salariés ne sont pas soumis à un régime hebdomadaire de durée du travail, mais à une convention de forfait en jours de travail à effectuer dans l’année. Cette convention de forfait en jours, obligatoirement écrite, fixe un nombre de jours travaillés par les salariés concernés dans l’année. Ce nombre ne peut excéder 218 jours sur une année. Quelles catégories de salariés peuvent être concernées par le forfait en nombre de jours ? La possibilité de conclure des conventions de forfait en jours, initialement réservée aux cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, a été étendue à certains salariés non cadres depuis août 2005. L’article 95 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 « en faveur des petites et moyennes entreprises » étend en effet la possibilité de rendre applicable une convention de forfait en jours aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Aucun salarié de mon établissement n’est soumis au forfait en nombre de jours. Dois-je répondre à la question ? Oui. Dans ce cas, renseignez à zéro les effectifs concernés. Doit-on également faire figurer les salariés au forfait en nombre de jours à la question précédente (II-1.) sur la durée hebdomadaire ? Non. Ils ne doivent pas être comptabilisés parmi les salariés soumis à une durée collective hebdomadaire habituelle. J’ai des salariés qui sont au forfait en jours à 190 jours. Où dois-je les mettre, dans les forfaits en jours ou dans les temps partiels ? Il faut les mettre avec les salariés au forfait. Chômage partiel, période haute ou période basse de modulation Qu’est-ce que le chômage partiel ? Le chômage partiel permet de faire face à des difficultés économiques passagères ou à des circonstances exceptionnelles (sinistres, travaux importants, difficultés d’approvisionnement,…) nécessitant une réduction du temps de travail en deçà de 35 heures ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure. Les salariés concernés par cette baisse du temps de travail peuvent alors percevoir une indemnisation destinée à compenser la perte de salaire qui en résulte. Qu’est-ce que la modulation ? D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes,… Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité • et éviter les heures supplémentaires en période de haute activité ou le chômage partiel en période de basse activité • l’entreprise peut avoir recours à la modulation des horaires. Une condition : une convention ou un accord collectif doit l’y autoriser. La durée du travail peut alors varier sur l’année, dans la limite de 1 607 heures, le régime des heures supplémentaires étant alors en partie neutralisé.

IV - Suivi des rémunérations des postes de travail les plus représentatifs de vos salariés

Qu’entendez-vous par suivi des rémunérations ? Il s’agit de suivre d’un trimestre à l’autre le salaire mensuel brut de base d’un seul et unique salarié par poste de travail représentatif, le dernier mois du trimestre. Qu’entendez-vous par poste de travail représentatif ? Nous vous demandons de choisir au maximum douze postes de travail de votre établissement : trois postes de travail dans chacune des quatre grandes catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres). Chacun de ces postes représentatifs doit être positionné dans le tableau à l’aide de son niveau hiérarchique, son grade ou son coefficient. Sa position est déterminée déterminée par la fiche de correspondance d’identifiant de convention collective et la grille de l’enquête. Cette fiche est envoyée avec le premier questionnaire et elle est disponible en ligne (cf. supra). Une fois la position fixée, merci d’indiquer le libellé du poste correspondant ainsi que son échelon ou son coefficient. Lorsque plusieurs postes de travail sont possibles pour un même niveau de la grille, le choix se portera sur celui dont l’effectif est le plus élevé. Qu’est-ce qu’une fiche de correspondance entre la grille conventionnelle et la grille de l’enquête Acemo et où la trouver ? Afin de sélectionner les salariés à suivre d’un trimestre à l’autre, il convient de sélectionner les niveaux de postes selon cette fiche qui harmonise pour l’ensemble des activités les catégories socio-professionnelles sur 12 niveaux. Cette fiche n’a qu’une vocation statistique et est disponible grâce à l’identifiant de convention collective de votre établissement. Comment renseigner les libellés d’emploi et le niveau hiérarchique si les coefficients sont identiques entre ouvriers et employés ? Ce sont les échelons ou les niveaux de la grille de classification de votre convention collective qui feront la distinction (cf. infra). Qu’est-ce que le salaire brut de base ? Le salaire brut de base correspond au salaire versé, hors primes (même celles d’ancienneté), heures supplémentaires, commissions, indemnités, et autres formes de rémunération. Seules sont prises en compte lorsqu’elles existent les primes liées à la réduction du temps de travail. Le salaire de base est indiqué sur le bulletin de paie et correspond dans une grande majorité de cas à la première ligne. Le salaire brut de base s’entend avant prélèvement de toute forme de cotisations (sécurité sociale, assurance chômage, retraite complémentaire, prévoyance, CSG, CRDS). Doit-on inclure les heures supplémentaires dans le salaire brut de base ? Non, il convient de ne pas compter les heures supplémentaires (surtout si elles sont majorées) et de faire figurer l’horaire mensuel de base contractuel correspondant exercé pendant le dernier mois du trimestre. Doit-on inclure les avantages en nature dans le salaire brut de base ? Non. Le salaire de base ne doit comprendre ni les primes, ni les indemnités autres que les primes liées à la réduction du temps de travail, ni les régularisations. Doit-on préciser la moyenne des salaires des salariés occupant un emploi considéré ? Non, il s’agit de recenser le salaire d’un seul et unique salarié. Il convient d’indiquer le salaire mensuel brut de base d’un salarié du niveau d’emploi considéré. En aucun cas il ne s’agit de faire une moyenne de salaires. Il faut suivre un seul et même salarié tout au long des trimestres, et préciser le salaire pour le dernier mois du trimestre. Que faut-il faire si un salarié dont le salaire était suivi chaque trimestre a quitté l’établissement ? Il convient alors de choisir et de suivre un autre salarié occupant le même niveau hiérarchique et/ou ayant le même coefficient. Vous pouvez également signaler sur la ligne une mention précisant que vous changez de référent. Que faut-il faire si un salarié dont le salaire était suivi chaque trimestre évolue statutairement ou s’il a changé de niveau de poste (son coefficient a par exemple changé) ? Il convient alors de choisir et de suivre un autre salarié occupant le même niveau hiérarchique et/ou ayant le même coefficient que celui suivi précédemment et de nous indiquez que vous avez changer de référent. Que faut-il faire s’il n’y a plus de salariés pour un niveau de poste considéré dans l’établissement ? Il convient alors de le mentionner sur le questionnaire et de choisir un autre salarié de même catégorie, occupant un niveau hiérarchique et/ou ayant un coefficient aussi proche que possible de celui suivi précédemment. N’hésitez pas à vous reporter à la fiche de correspondance IDCC évoquée infra. J’emploie des salariés payés à la commission, de gré à gré, selon le chiffre d’affaire ou des VRP dans les professions intermédiaires ou les cadres. Comment renseigner le salaire brut de base, qui est composé d’un fixe et de commissions d’un montant variable ? Il est préférable de ne pas choisir ce type de salariés dans le suivi des rémunérations. Dans le cas où ce n’est pas possible, s’ils sont suivis alors, n’indiquez que la partie "fixe" de la rémunération. Qu’est-ce que l’horaire mensuel de base ? Comme la durée hebdomadaire, l’horaire de base doit correspondre à l’horaire mensuel moyen sur l’année. Par exemple, si un salarié travaille 38 heures hebdomadaires mais que cela correspond à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année grâce à 17 jours de RTT, il faut indiquer 152 heures mensuelles. En revanche, l’horaire mensuel de base s’élèvera à 165 heures si le salarié travaille 38 heures par semaine en moyenne sur l’année. Ne pas indiquer ni compter les heures supplémentaires. Pour les salariés à temps partiel, veuillez à bien inscrire l’horaire réellement effectué pour le mois demandé, surtout s’il est amené à fluctuer tous les mois. Quel horaire mensuel de base faut-il indiquer pour les salariés au forfait-jours ou sans horaire ? Pour ces salariés, portez conventionnellement 152 heures pour l’horaire mensuel de base.

V - Emplois pour lesquels vous faîtes des démarches de recherche d’un candidat


Quelles sont les trois conditions à remplir pour que vous puissiez comptabiliser un emploi dans cette catégorie ?

• 1e condition : Il s’agit soit d’un poste nouvellement crée et à pourvoir, soit d’un poste inoccupé et à pourvoir, soit d’un poste occupé sur le point de se libérer et à pourvoir. • 2e condition : Vous entreprenez des démarches actives de recherche d’un candidat à l’extérieur de votre établissement. • 3e condition : Vous cherchez à recruter quelqu’un sur ce poste immédiatement et/ou dans les trois prochains mois (et non sur une année). Exemple : au 1er trimestre, ne pas compter les saisonniers que vous comptez recruter à l’été. Qu’entend-t-on par démarches de recherche actives d’un candidat à l’extérieur de votre établissement ? Cela signifie que vous êtes à la recherche d’un candidat pour la signature d’un contrat avec votre établissement, quelque soit le type de contrat (CDD, temps complet ou partiel, saisonniers, même de courte durée, etc.). Ce candidat sera payé par l’établissement.

Cette recherche peut passer par une annonce papier, par Internet ; il peut s’agir d’un entretien d’un candidat ; il peut s’agir de faire appel à Pôle emploi, l’APEC, un bureau public ou privé de placement ou tout autre organisme.
Les postes à ne pas inclure dans cette catégorie
Il s’agit de postes à pourvoir par des apprentis non payés, par des prestataires extérieurs (tant qu’ils ne sont pas salariés), par des salariés en retour ou rappel de congés (congés payés ou non) ou ouverts à tout autre salarié de l’établissement (à la suite de mouvements internes de main-d’œuvre). Il ne faut pas inclure les recrutements internes. Il ne faut pas compter l’ensemble des CDD actuellement en poste (question 1), mais seulement ceux pour lesquels vous entreprenez à l’heure actuelle des démarches de recherche.

VI - Questions pratiques

La réponse à l’enquête est-elle obligatoire ? Oui. A la suite de l’avis favorable du Conseil national de l’information statistique (CNIS), cette enquête reconnue d’intérêt général et de qualité statistique, est obligatoire. Elle a reçu le visa d’enquête obligatoire du ministre de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement et du ministre de l’économie, des finances et de l’industrie, conformément à la loi n° 51-711 du 7 juin 1951 modifiée sur l’obligation, la coordination et le secret en matière de statistiques. Aux termes de l’article 7 de cette loi, tout défaut de réponse ou une réponse sciemment inexacte peut entraîner l’application d’une amende administrative._ Que risque-t-on si on ne répond pas à cette enquête ? Le défaut de réponse à une enquête obligatoire peut donner lieu à une décision d’amende administrative, prise par le ministre chargé de l’économie, après avis du Comité du contentieux des enquêtes statistiques obligatoires. (loi de 1951 modifiée, décret du 7 avril 2005) Les réponses à cette enquête sont-elles confidentielles ? Oui. Les réponses à cette enquête sont confidentielles et destinées uniquement à la DARES. Aux termes de l’article 6 de la loi n° 51-711 du 7 juin 1951 modifiée sur l’obligation, la coordination et le secret en matière de statistiques, les réponses à cette enquête ne sauraient en aucun cas être utilisées à des fins de contrôle fiscal ou de répression économique. Cnis Qu’est-ce que le numéro SIRET ? le numéro SIREN ? Le numéro SIRET est un identifiant d’établissement. Cet identifiant de 14 chiffres est articulé en deux parties : la première, composée de 9 chiffres, correspond au numéro SIREN de l’entreprise (ou unité légale, ou personne juridique) à laquelle appartient l’établissement ; la seconde, composée de 5 chiffres, habituellement appelée NIC (Numéro Interne de Classement), se compose d’un numéro d’ordre à quatre chiffres attribué à l’établissement et d’un chiffre de contrôle, qui permet de vérifier la validité de l’ensemble du numéro SIRET. Qu’est-ce que le code APE ? Le code APE correspond à l’Activité Principale Exercée. Il est attribué par l’Insee à toute entreprise et à chacun de ses établissements, lors de son inscription au répertoire Sirene. L’activité principale exercée (APE) est déterminée en fonction de la ventilation des différentes activités de l’entreprise. Le code APE indiqué est erroné, comment le modifier ? La demande de modification du code APE se fait auprès d’une direction régionale de l’Insee ou auprès d’un Centre de formalités des entreprises (CFE), compétent lors d’une déclaration de changement d’activité déposée par l’entreprise. Le code APE peut également être modifié sur la base d’informations fournies à l’Insee (directement ou à la suite d’une enquête administrative), ou bien dans le cadre des enquêtes annuelles d’entreprise. Mon établissement emploie moins de 10 salariés. Doit-on répondre à l’enquête ? Oui. La sélection de l’échantillon se fait à partir de la taille de l’établissement à une date antérieure à celle de l’envoi du questionnaire. Votre établissement employait alors au moins 10 salariés. Même si l’effectif de votre établissement devient inférieur à 10 salariés, vous devez répondre à l’enquête pour l’année en cours.

Pendant combien de temps va-t-on recevoir l’enquête trimestrielle Acemo ?
Si votre établissement emploie 250 salariés ou plus, vous serez interrogé chaque trimestre tant que vous dépassez ce seuil de nombre de salariés. En revanche, si l’établissement emploie moins de 250 salariés, vous ne serez interrogé que pendant quatre ans, c’est-à-dire seize trimestres consécutifs.
Pourquoi n’ai-je pas reçu le questionnaire de l’enquête trimestrielle, que je reçois régulièrement en début de trimestre ?
Si votre établissement emploie moins de 250 salariés, il a vraisemblablement été retiré de l’échantillon en début d’année. Vous n’aurez alors pas à répondre à l’enquête cette année. En revanche, si votre établissement emploie 250 salariés ou plus, nous vous prions de nous contacter : la non réception s’explique peut-être par une adresse de correspondance erronée.
Je réponds déjà au dispositif sur les mouvements de main-d’œuvre (enquête EMMO ou déclaration DMMO), dois-je aussi répondre à l’enquête ACEMO ?
Oui. L’interrogation de l’enquête ACEMO porte sur des thèmes différents de ceux du dispositif d’observation des mouvements de main-d’œuvre (EMMO-DMMO). Le dispositif EMMO-DMMO permet de mesurer les flux d’embauches et de sorties d’emplois, et constitue ainsi un instrument de connaissance de la gestion de la main-d’œuvre. Pour sa part, l’enquête ACEMO mesure les évolutions conjoncturelles des rémunérations, des effectifs salariés et de la durée du travail.

VII - Utilité et champ de l’Enquête

A quoi sert l’enquête trimestrielle ACEMO ?
L’enquête trimestrielle ACEMO mesure depuis 1945 les évolutions conjoncturelles de l’emploi salarié, des rémunérations et de la durée du travail. Elle a trois objectifs principaux :
• en matière d’emploi salarié, fournir des taux d’évolution afin d’alimenter le modèle de calcul des estimations trimestrielles d’emploi (c’est la seule source disponible dans le délai de 45 jours) ;
• suivre la conjoncture salariale en observant l’évolution des salaires de base
• salaire mensuel de base (SMB) et salaire horaire de base des ouvriers (SHBO) ;
• mesurer la durée hebdomadaire du travail offert et ses fluctuations de court terme.
Elle répond ainsi à des demandes européennes, ministérielles, des syndicats, des organisations professionnelles, et plus généralement de l’ensemble des acteurs économiques et sociaux. Consulter le site du CNIS
Quelles entreprises et quels établissements sont destinataires de cette enquête ?
L’enquête couvre les établissements des entreprises de 10 salariés ou plus, situés en France métropolitaine. Le champ regroupe tous les employeurs de France métropolitaine, à l’exception de six catégories d’entre eux : employeurs agricoles, administration publique, syndicats de copropriété, associations de type loi 1901 de l’action sociale, activités des ménages, activités extraterritoriales.
Sont ainsi exclus les établissements d’activité principale et de catégorie juridique suivantes :
• l’agriculture (codes APE 01 à 03) ;
• les activités des ménages (codes APE 97 et 98) ;
• les activités extraterritoriales (code APE 99) ;
• l’administration publique et les organismes de sécurité sociale (code APE 84 ou catégorie juridique débutant par 7) ;
• les associations de type loi 1901 de l’action sociale (codes APE 87 et 88 avec catégorie juridique débutant par 92,
"association loi 1901" ) ;
• les syndicats de copropriété (catégorie juridique 9110, "syndicats de propriétaires")
• Les établissements de 250 salariés ou plus sont interrogés de façon exhaustive. Ceux de moins de 250 salariés sont interrogés par sondage et l’échantillon est renouvelé par quart chaque année.